Tänapäeval investeeritakse üha rohkem töötajate koolitamisesse, et suurendada konkurentsivõimet, toetada organisatsioonide innovatsiooni ja hoida töötajad motiveerituna. Samas võib koolitusel osalemise mõju organisatsiooni igapäevases töös jääda tagasihoidlikuks. Miks see juhtub?
Kui uued teadmised ja oskused ei leia kohe rakendust tegelikus töökeskkonnas, jäävad tulemused pealiskaudseks.
Koolitus ei võrdu muutusega
Üks suurimaid väärarusaamu on see, et kindlal koolitusel osalemine suudab tuua kaasa märkimisväärse muudatuse. Tegelikkuses saab koolitus olla ainult üks osa keerulisest arenguteekonnast. Muutused algavad siis, kui inimene mitte ainult ei mõista uut infot, vaid oskab selle siduda oma töörolliga, katsetada seda reaalses keskkonnas ja mõtestada selle mõju enda ja meeskonna jaoks. Oluline on mõista, et teadmiste rakendamine ei ole ainult õppija vastutus. Sama palju loeb organisatsiooni suutlikkus luua keskkond, kus eksimine on lubatud, katsetamine on soositud ning arutelud uute lahenduste üle on igapäevane tegevus. Sellises keskkonnas saab õppimine muutuda harjumuseks ja areng püsivaks.
Koolitust nähakse tihti kui eraldiseisva tegevusena, mitte osana laiemast arendusprotsessist. Kui uued teadmised ja oskused ei leia kohe rakendust tegelikus töökeskkonnas, jäävad tulemused pealiskaudseks. On teada, et uus informatsioon ununeb 6 päeva jooksul 75% ulatuses, kui seda ei kasutata. Koolituse tegelik väärtus avaldub alles siis, kui õppija suudab omandatut teadlikult kasutada ning organisatsioon toetab selle rakendamist.
Mis takistab teadmiste rakendamist?
Kui koolitus ei ole seotud konkreetsete tööeesmärkide või organisatsiooni arengusuundadega, võib õppijal olla raske mõista, kuidas ja kus uut teadmist rakendada. Lisaks sellele puuduvad sageli kokkulepped enne ja pärast koolitust selle kohta, millist muutust loodetakse näha ja millises ajaraamistikus. Kui ootused jäävad ebaselgeks nii töötajale kui tööandjale, on keeruline oodata tulemuslikke muutuseid. Sageli puudub ka piisav toetus koolitusjärgseks teadmiste rakendamiseks. Kui töötaja naaseb koolituselt, kuid organisatsioonis ei leita kedagi, kellega õpitut arutada, katsetada või edasi arendada, kaob motivatsioon kiiresti. Selle tõttu on tähtis koostöö ja teadmiste jagamise võimalus töökeskkonnas.
Õppimisest kui konkurentsieelisest
Organisatsioonid, kes näevad õppimist kui pidevat strateegilist protsessi, mitte kui juhuslikku koolituste jada, on edukamad nii innovatsiooni kui töötajate rahulolu mõttes. Õppimine ei tähenda tänapäeval ainult kindlaid koolitusi klassiruumis. Võrdväärselt olulised on ka tööalane tagasiside, kogemuspõhine õppimine, kolleegide mentorlus ning isiklikud enesearengu eesmärgid. Koolitusest saab paremini kasu, kui sellele järgneb teadlik refleksioon ja praktiline katsetamine. Tööalased vestlused, tiimikoosolekud ja teadmiste võrgustikud pakuvad õppijale võimalust ideid testida ja oma mõtteid täiendada. Sellistes sotsiaalsetes keskkondades tekib innovatsioon ja tekivad uued tööviisid.
Edukad organisatsioonid loovad õppimise toetamiseks keskkonna, kus katsetamine ja uute harjumuste tekitamine on loomulik.
Mida saame teha, et koolitusel osalemine oleks tulemuslik?
Koolitusel osalemine peaks olema osa eesmärgistatud protsessist, mis algab selge arusaamaga sellest, miks koolitus vajalik on, ja lõpeb praktilise rakendamisega töökohal. Organisatsioonil on siin täita oluline roll – alates ootuste seadmisest ja individuaalsete õpieesmärkide defineerimisest kuni õppija toetamiseni koolitusjärgselt. Edukad organisatsioonid loovad õppimise toetamiseks keskkonna, kus katsetamine ja uute harjumuste tekitamine on loomulik. Teadmisi täiendatakse pidevalt ja arutelu on oodatud. Lisaks sellele seotakse isiklikud õpieesmärgid strateegiliste eesmärkidega, mistõttu tunnevad töötajad, et nende arengul on laiem tähendus. Teame, et harjumused vajavad aega. Ka koolitusel osalemise mõju on nähtav siis, kui uued harjumused on tekkinud.
Üheks heaks tööriistaks on Donald Kirkpatricku mudel, mille abil saab hinnata koolituse mõju neljal tasandil:
- mõõdetakse õppija reaktsiooni koolitusele;
- uuritakse omandatud teadmisi;
- analüüsitakse käitumismuutust tööl;
- hinnatakse koolituse mõju ärilistele tulemustele.
Selline lähenemine aitab luua seoseid koolituse ja tegelike tööalate muutuste vahel.
Liisbet Kuul
Excellence Koolitus- ja Arenduskeskuse koolitusspetsialist
Kui soovid luua päriselt muutuseid, kutsume sind osalema koolitusel Personali arengut toetava koolitusprotsessi süsteemne juhtimine
Uued koolituskuupäevad on täpsustamisel.
Täpsema info saamiseks kirjuta: info@excellence.ee