Praegune tööjõuturu olukord on meid mõneti viinud kui paanika või massipsühhoosi seisundisse. Kõik tormavad ringi, reklaamivad, postitavad, kuulutavad, räägivad: klikid, klikid, klikid. Kuid kui korraks peatuda ja küsida “Miks?”, siis selged ja konkreetsed vastused puuduvad.
Me jookseme ja tormame, sest teised teevad sama ja me justkui kardame maha jääda. Praegune värbamisturg on kui kinnisvarabuum, kus kõik müüvad, ostavad ja vahetavad. Nii kandidaadina kui tööandjana avastame alles mõne hetke möödudes, et oleme sattunud olukorda, mis ei vasta sellele, millest varem juttu oli.
Praeguses olukorras tuleb võtta aeg kasvõi hetkeks maha ja vaadata natukene otsa oma tegemistele. Miks, kuidas ja millega me toimetame, mida me tegelikult organisatsioonis vajame, et saavutada oodatud ja kokkulepitud tulemusi? Kas me teame, mida keegi päriselt teeb (ma ei pea silmas ametijuhendite lugemist) ja kas need tegevused toetavad mingilgi määral eesmärgi suunas liikumist. Võime nii avastada, et ettevõttes on olemas vajalik kompetents ning ressurss – olemasolevat tuleb lihtsalt rakendada. Põhjalikum analüüs aitab kaasa kindlasti ka sellele, et lõpuks õige värbamisotsuse teeksime.
Praegune värbamisturg on kui kinnisvarabuum, kus kõik müüvad, ostavad ja vahetavad.
Andrei Liimetsa loos “Kuidas me kestame?” ütles Ave Lauren välismaalaste meelitamise kohta, et “Suudame talente küll kohale meelitada, aga meie järgmine katsumus on neid siin hoida ja rakendada, võime pakkuda neile võimalusi oma potentsiaali saavutada”.
Nii nagu me oleme suutnud erinevate lugude jutustamisega luua Eestist imelise digiriigi kuvandi, keskendume me ka ettevõtete värbamisprotsessis erinevatele turunduslikele kampaaniatele ja loome endast kui tööandjast välist muljet ja kuvandit. Jah, seda on tarvis, kuid eduka ja rohkete klikkidega reklaamikampaania ning töölepingu sõlmimine ei lõpeta protsessi.
Värbamisprotsess on pidevalt toimiv, sellel ei ole konkreetset lõppu ega algust. Kõik, mida me teeme organisatsioonis täna, homme ja ülehomme mõjutavad suuremal või vähemal määral tulevase töötaja otsust tööle asumiseks. Ja sellest samast uuest töötajast sõltub täna, homme ja ülehomme järgmise töötaja ettevõttesse tööle asumine või koguni mõne töötaja lahkumine.
Töötajatega seotud protsessides on piirid hägustunud ning me ei saa enam vaadata värbamisprotsessi kui eraldi töölõiku ning öelda selgelt, millise konkreetse tegevusega protsess algab või lõppeb.
Töötajad on täna teadlikumad, ootused on kasvanud, võimalusi eneseteostuseks on kordades rohkem kui seda oli varem. Uusi töötajaid on aina keerulisem endale võita, kuid väga lihtne on töötajaid kellelegi teisele kaotada. Seetõttu tuleb olulisemalt suuremat tähelepanu pöörata sellele, kuidas meie töötajad ennast igapäevaselt tööl tunnevad. On nad rahul, õnnelikud ja motiveeritud või on nad rahutud, õnnetud ja toimetavad läbipõlemise äärel? Rohkem tuleb pöörata tähelepanu igale üksikule töötajale ja tema kogemust ettevõttes aina enam isikupärastada. Raamatu “Why Work Sucks and How to Fix It” eessõnas on mõte, mida iga tänane juht peaks endaga kaasas kandma: “Success, particularly in business, comes when you can believe in people – not just those with fancy titles, but every single person with unique perspective, passion, talent, and knowledge.”
Töötajatega seotud protsessides on piirid hägustunud ning me ei saa enam vaadata värbamisprotsessi kui eraldi töölõiku ning öelda selgelt, millise konkreetse tegevusega protsess algab või lõppeb.
20. veebruaril 2019 toimuval Värbamiskonverentsil 2019: kuidas teha õigeid värbamisotsuseid? räägime muuhulgas, millal tuleks hakata uuele värbamisele mõtlema ning mis tuleks eelnevalt selgeks teha, enne kui värbamiskampaaniat ette valmistama hakata.
Grete Adler
HR factory arendus ja – teenustejuht